Seja qual for o modelo utilizado, a gestão e avaliação de desempenho promove um maior alinhamento entre as expectativas do colaborador e da organização.
Cada organização tem os seus critérios e modelo de avaliação, e uma solução de gestão de desempenho tem de ser capaz de suportar múltiplos cenários de utilização, adaptando-se ao longo do tempo.
O módulo de avaliação e reconhecimento disponibiliza as funcionalidades necessárias para suportar os ciclos de avaliação de desempenho, promoções e revisão salarial. Permite também registar feedback contínuo mais informal ou atribuir medalhas a colaboradores que se destaquem em determinadas áreas.
Dicionários de competências e comportamentos
A gestão das competências e respectivos níveis de exigência é uma funcionalidade transversal, mas assume particular relevância no módulo de avaliação de desempenho.
As competências (técnicas ou comportamentais) podem depois ser associadas a funções ou bandas/categorias funcionais, de forma a determinar os critérios pelos quais os colaboradores devem ser avaliados.
Da mesma forma, é possível gerir comportamentos e utilizá-los no processo de avaliação.
Gestão de objectivos
A gestão de objectivos pode ser feita de forma centralizada, através de um dicionário de indicadores a ser utilizados no contexto da avaliação.
É possível definir objectivos de empresa, de unidade de negócio ou individuais, cada um deles com uma escala específica adequada ao indicador em questão.
Os objectivos assumem depois ponderações parametrizáveis, que serão utilizadas para calcular a nota desta componente de avaliação.
Critérios de avaliação
Consoante o modelo de avaliação da organização, é possível definir quais os componentes e sub-componentes a considerar, e respectivo peso:
- Comportamentos
- Competências
- Técnicas
- Comportamentais
- Objectivos
- Empresa
- Unidade de Negócio
- Individuais
- Projectos
Os critérios podem ser específicos para uma função, banda/categoria funcional ou unidade de negócio, entre múltiplas combinações de regras, tornando o modelo ajustável a qualquer realidade.
Plano de desempenho
A comunicação do plano de desempenho, no inicio do ciclo de avaliação, é uma oportunidade para a chefia se reunir com cada um dos seus colaboradores e apresentar os critérios pelos quais será avaliado.
Caso necessário, a chefia pode ajustar os critérios definidos em cada plano, sendo as alterações validadas pelos RH.
Auto-avaliação
Caso aplicável, no decorrer do ciclo é possível lançar tarefas de auto-avaliação para os vários colaboradores.
Os critérios a considerar podem ser os mesmos utilizados para a sua avaliação, mas também podem ser definidos critérios específicos a considerar na auto-avaliação.
Avaliação de desempenho
A avaliação formal continua a ser um instrumento amplamente utilizado, apesar da importância do feedback contínuo ou de outras abordagens actuais à gestão de desempenho.
É possível lançar avaliações intermédias ao longo do ano, que poderão ter ou não impacto na nota final de avaliação.
As avaliações finais, depois de realizadas, são submetidas a aprovação hierárquica num primeiro momento de harmonização.
Caso necessário, a equipa de RH tem controlo total do processo em Backoffice, e pode inclusivamente ajustar individualmente a estrutura de cada avaliação, ou realocar a outro avaliador.
Feedback periódico
Um método mais informal de acompanhamento é funcionalidade que permite dar, a qualquer momento, feedback a um colaborador.
O feedback pode ser privado (o colaborador é informado e consegue ver) ou confidencial (apenas a chefia tem acesso a essa informação).
Esta informação fica visível na sua ficha de colaborador, mas também na ficha de avaliação como informação complementar.
Harmonização de resultados
É possível definir uma curva de referência para a distribuição esperada das notas de avaliação.
À medida que as avaliações vão sendo submetidas, existe a possibilidade de comparar essa curva de referência com as notas reais, facilitando a tomada de decisão ou permitindo identificar a necessidade de rever algumas avaliações.
A informação é filtrável, sendo possível seleccionar uma determinada área da organização, ou um a função em específico.
Existe também uma etapa no ciclo, assegurada pela equipa de RH, onde se procede à validação global de todas as avaliações, com a possibilidade de as devolver ao avaliador.
Propostas de promoção
Definidos os critérios de qualificação de propostas de promoção (face à função e/ou face à função futura) existe a possibilidade de identificar colaboradores com potencial para serem promovidos.
Quando é realizada uma sugestão de promoção é lançada uma avaliação de potencial, tendo em conta a função para a qual o colaborador está a ser proposto. A nota desta avaliação é tida em conta na qualificação da proposta.
Por sua vez, é iniciado um processo de aprovação da proposta de promoção que segue a hierarquia do colaborador.
Revisão salarial
Decorrente da avaliação de desempenho e/ou de uma proposta de promoção aprovada é possível propor uma revisão salarial.
Os montantes podem ser simulados, com visualização do impacto nas rubricas salariais do colaborador e, depois de submetido segue um processo de aprovação hierárquico.
À medida que são realizadas revisões salariais, as chefias podem visualizar o impacto na massa salarial da sua equipa.